在科研领域，评上“长江学者”“千人计划”“万人计划”“百人计划”等头衔的学者，仿佛戴上了一顶神奇的帽子。许多科研院所在引进人才时莫不高看几分，大有以“帽”取人之势。
不可否认，用“帽子”来评价人才确实简便易行，但过于看重“帽子”的光环，让这一激励机制变了味。衡量标准僵化，屡屡与资历、论文挂钩，导致一些科研人才为了早日戴上“帽子”，难以静下心来潜心研究。以“帽子”为追求，不仅限制人才创造力的发挥，而且助长重名轻实、好大喜功的不良风气。
新时代呼唤创新人才，而有些“帽子”的评选机制未能与时俱进。比如“青年千人计划”是为吸引海外有为青年设立的，回国的优秀海归人才因此逐年增多，但同时，国内培养的高水平青年人才也迅速增长，他们中的一些人与有“帽子”的人才实力相当、难分伯仲。如果只以“帽子”来衡量，难免失之偏颇。
科研创新需要团队合作，而“帽子”的评价机制缺乏个人评价和团队评价的结合，团队参与者的贡献往往得不到尊重和认可。长期以来，我国评价奖励体系多侧重课题的主持人，对团队重视不够，不仅不利于协作精神的培养，而且一旦领军人物退休或调离，就会影响学科整体发展。
“帽子”的静态评价结果，给人才贴上“永久牌”标签，造成的负面效应日益凸显。不少科研单位的“帽子”只落到几个人头上，重叠程度高，资源过于集中。有的资深科研人才已经年长，评上“帽子”时依据的主要是青壮年时期做出的成果，缺乏新的创新成果；有的科研人才戴上“帽子”后工作懈怠、考核不达标，利益却不受影响。上进者看不到希望，少数人却能躺在功劳簿上睡大觉，如此下去，必将对学术环境造成负面影响。
科研领域的“帽子王”现象，究其原因，与有关单位的形式主义密不可分。比如，有些高校为加快推进“双一流”建设，引进不少拥有“帽子”的学者装点门面。仿佛“帽子”多了，研究能力就陡然提高了。殊不知，这恰恰反映了对自身研究能力的不自信：只看“帽子”之下的既有成果，不去考核引进后的新生成果；不对项目课题进行论证，就轻易把资源集中到“帽子”之下；考核走过场，造成科研浪费现象屡见不鲜。
以“帽”取人的背后，是有关单位的懒政惰政。本应多倾听基层科研学者的心声，细化优化人才引进和评价机制，却以引进各式“帽子”作为替代。口号上喊着“人才是第一资源”，实际行动中却目无学术，热衷搞一些声势大、规模大的学术交流活动，缺乏对踏实研究环境的营造。抓工作只顾眼前热闹，不顾长远发展。
当前，我国高水平创新人才仍然不足，特别是科技领军人才匮乏，因此，以“帽”取人可以休矣。相关部门和科研院所亟待树立强烈的人才意识，不唯论文、职称、学历论英雄，举荐人才不拘一格，让人才各尽其能。
打破科研领域的“帽子王”，需要创新识才用才机制。统筹本土和海外的科研学者，与时俱进建立适应新特点的人才引进和评价机制。不应指望“帽子”为科研成绩背书，而应让能上能下的灵活人才机制为科研能力保驾护航。
具体来说，名目繁多、重复交叉的人才计划亟待整合，应更注重人的能力、实绩和贡献。自主培养和有针对性引进相结合，让人才能上能下成为常态。建立科学、易操作的科研人员分类考核机制和办法，营造“人人都是人才、人人都能出彩”的氛围，形成有利于人才竞相成长、各展其能的激励机制，汇聚创新合力，激发干事创业的动力。
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